Le document « Le télétravail au service du développement durable » vient d’être publié en janvier 2010 par le syndicat patronal Syntec, qui regroupe entre autres les sociétés d’ingénierie en informatique. C’est un nouvel appel en faveur d’un forcing pour le télétravail mais les raisonnements « scientifiques » sur lesquels il cherche à s’appuyer sont plus que discutables.
Exemple (extrait de l’encadré de la page 15 largement mis en valeur dans le dossier de presse) : :
« DES TONNES DE CO2 ECONOMISÉES !
En France, un employé parcourt, sur le trajet domicile-travail, en moyenne 26 km par jour. Si les salariés travaillaient en moyenne 2 jours par semaine à leur domicile, cela induirait un gain direct de plus de 800 kg de CO2 par personne et par an, soit près de 10 % du bilan carbone d’une personne.
A ces premières économies, s’ajoute la réduction d’émissions de CO2 liées à la diminution des espaces de bureaux, des besoins en éclairage, chauffage et climatisation… Les bâtiments sont en effet responsables d’un quart des émissions de gaz à effets de serre. »
Or, comme nous l’avons déjà écrit, les premiers résultats de l’enquête que nous menons actuellement auprès des télétravailleuses et des télétravailleurs salariés à domicile font apparaître que plus de 30% d’entre eux ont déménagé d’un appartement vers une maison individuelle à l’occasion du passage au télétravail. En moyenne, le temps de trajet domicile/entreprise a plus que doublé. Il est passé de 44 minutes à 89 minutes, soit plus de 181% d’augmentation !
Des trajets moins nombreux … mais beaucoup plus longs
Certes les trajets sont moins nombreux, puisque les télétravailleurs ne se rendent que deux ou trois fois par semaine dans les locaux de l’entreprise, mais ils sont beaucoup plus longs et produisent plus de CO2. Tout le raisonnement sur les économies de transports est remis en question : surtout si le télétravailleur vient en voiture au lieu de venir en métro !
Le plus écologique : des tours ou des maisons à la campagne ?
Quant à l’affirmation concernant la réduction d’émissions de CO2 liées à la diminution des espaces de bureaux, des besoins en éclairage, chauffage et climatisation , il faut aussi la tempérer. En effet, la consommation d’énergie induite par la présence permanente, le chauffage, la cuisine et le travail dans une maison individuelle, n’est certainement pas moindre que celle nécessaire aux mêmes activités dans l’entreprise. Qui peut dire que la consommation d’énergie dans une petite maison à la campagne est plus faible que celle dans un bureau d’une tour ? Surtout avec le développement des tours « écologiques », produisant leur propre énergie.
D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr).
Invitez, SVP, les autres télétravailleuses et télétravailleurs à y participer aussi.
Les fanatiques du télétravail veulent nous faire croire que le télétravail est toujours bon pour les salariés et que c'est un élément indispensable au développement durable. Ce blog a pour but de lutter contre ces illusions et de permettre les échanges en apportant des éléments de négociation et d'organisation d'un emploi salarié en télétravail.
jeudi 28 janvier 2010
samedi 2 janvier 2010
Que se passera-t-il si le salarié la refuse la dictature des indicateurs chiffrés de la gestion par objectifs liée au télétravail?
Les risques d’exclusions induites par le forcing au développement du télétravail (suite)
Télétravail salarié à domicile = une vision nouvelle du contrat salarial
Le contrat de travail salarié français est un contrat « au temps » et non « à la tâche ». Le salarié n’est ni un « esclave », dont le temps de travail est illimité, ni un tâcheron rémunéré à la tâche (voir le livre que j’ai écrit avec Pierre Mathevon, médecin du travail « Qualité de vie et santé au travail » - présentation sur http://qualite.vie.travail.free.fr/).
C’est le fruit des luttes ouvrières des XIX e et XX e siècles : le salarié « vend » une partie de son temps contre son salaire. Ce temps de travail doit être mesuré car il est limité et le salarié n’est pas « corvéable » à loisir, depuis la loi du 22 mars 1841 qui est la première loi réglementant la durée du travail d’un salarié. Certes, le salarié a une obligation de moyens (travailler pendant le temps contractuel) et de subordination (suivre les instructions de l’employeur) mais pas d’obligations de résultats, contrairement au travailleur indépendant ou à la profession libérale qui a une obligation de résultats, mais n’est pas « subordonné » à son client.
Il est évident que le contrôle du temps de télétravail est presque impossible, sauf cas très particuliers (télémarketing, centre d’appels, ...). Un contrôle trop pointilleux serait d’ailleurs rejeté par beaucoup de télétravailleurs. C’est pourquoi on constate que la plupart des télétravailleurs sont au « forfait jours » : le contrat prévoit un nombre de jours (par exemple 215 jours de travail par an) et non un nombre d’heures (par exemple 35 heures par semaine).
On constate aussi que le contrôle du temps de travail est remplacé presque toujours par un contrôle de l’activité avec les outils de la « gestion par objectifs ».
Télétravail salarié à domicile = accepter la gestion par objectifs
Il faut être conscients que les télétravailleurs qui restent télétravailleurs sont ceux qui acceptent la gestion par objectif et cette ambigüité dans leur contrat de travail : de fait le télétravailleur est proche du travailleur indépendant car, s’il est toujours subordonné à l’employeur, il devient est astreint à un résultat, c'est-à-dire à réaliser des objectifs. D’ailleurs de nombreux salariés non –télétravailleurs sont déjà soumis, de bon ou de mauvais gré, à la gestion par objectif. C’est loin de plaire à tous, car la gestion par objectifs repose souvent sur des indicateurs chiffrés très discutables !
Que se passera-t-il si le salarié la refuse la dictature des indicateurs chiffrés ?
Mais tous les salariés occupant des emplois « télétravaillables » seront-ils obligés d’accepter de ne plus travailler « au temps » (calculé par an et non par jour ou par semaine) mais par « objectif ». Seront-ils obligés d’avoir une âme de travailleur indépendant ? Ne risquent-ils pas d’être exclus alors que la gestion « au temps » est à la base du droit du travail français ?
Il y a évidemment d’autres risques d’exclusion si l’on accélère sans précaution la développement du télétravail (capacité d’autonomie, rapport de confiance à l’entreprise …) sur lesquels nous reviendrons.
D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr).
Invitez, SVP, les autres télétravailleuses et télétravailleurs à y participer aussi.
Télétravail salarié à domicile = une vision nouvelle du contrat salarial
Le contrat de travail salarié français est un contrat « au temps » et non « à la tâche ». Le salarié n’est ni un « esclave », dont le temps de travail est illimité, ni un tâcheron rémunéré à la tâche (voir le livre que j’ai écrit avec Pierre Mathevon, médecin du travail « Qualité de vie et santé au travail » - présentation sur http://qualite.vie.travail.free.fr/).
C’est le fruit des luttes ouvrières des XIX e et XX e siècles : le salarié « vend » une partie de son temps contre son salaire. Ce temps de travail doit être mesuré car il est limité et le salarié n’est pas « corvéable » à loisir, depuis la loi du 22 mars 1841 qui est la première loi réglementant la durée du travail d’un salarié. Certes, le salarié a une obligation de moyens (travailler pendant le temps contractuel) et de subordination (suivre les instructions de l’employeur) mais pas d’obligations de résultats, contrairement au travailleur indépendant ou à la profession libérale qui a une obligation de résultats, mais n’est pas « subordonné » à son client.
Il est évident que le contrôle du temps de télétravail est presque impossible, sauf cas très particuliers (télémarketing, centre d’appels, ...). Un contrôle trop pointilleux serait d’ailleurs rejeté par beaucoup de télétravailleurs. C’est pourquoi on constate que la plupart des télétravailleurs sont au « forfait jours » : le contrat prévoit un nombre de jours (par exemple 215 jours de travail par an) et non un nombre d’heures (par exemple 35 heures par semaine).
On constate aussi que le contrôle du temps de travail est remplacé presque toujours par un contrôle de l’activité avec les outils de la « gestion par objectifs ».
Télétravail salarié à domicile = accepter la gestion par objectifs
Il faut être conscients que les télétravailleurs qui restent télétravailleurs sont ceux qui acceptent la gestion par objectif et cette ambigüité dans leur contrat de travail : de fait le télétravailleur est proche du travailleur indépendant car, s’il est toujours subordonné à l’employeur, il devient est astreint à un résultat, c'est-à-dire à réaliser des objectifs. D’ailleurs de nombreux salariés non –télétravailleurs sont déjà soumis, de bon ou de mauvais gré, à la gestion par objectif. C’est loin de plaire à tous, car la gestion par objectifs repose souvent sur des indicateurs chiffrés très discutables !
Que se passera-t-il si le salarié la refuse la dictature des indicateurs chiffrés ?
Mais tous les salariés occupant des emplois « télétravaillables » seront-ils obligés d’accepter de ne plus travailler « au temps » (calculé par an et non par jour ou par semaine) mais par « objectif ». Seront-ils obligés d’avoir une âme de travailleur indépendant ? Ne risquent-ils pas d’être exclus alors que la gestion « au temps » est à la base du droit du travail français ?
Il y a évidemment d’autres risques d’exclusion si l’on accélère sans précaution la développement du télétravail (capacité d’autonomie, rapport de confiance à l’entreprise …) sur lesquels nous reviendrons.
D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr).
Invitez, SVP, les autres télétravailleuses et télétravailleurs à y participer aussi.
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