La plupart des accords sur le télétravail définissent les caractéristiques de l’espace de travail à domicile, et abordent notamment les thèmes de la conformité électrique et de l’ergonomie du poste de travail. Mais l’accord Logica fait preuve d’originalité en remarquant que certaines dispositions légales en matière d’hygiène et de sécurité posent problème.
"4.2 Conditions de travail à domicile
Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours, …. Pour sensibiliser le salarié, l’entreprise attirera son attention sur les conditions satisfaisantes que son espace de travail doit présenter. Le CHSCT ou les DP peuvent le cas échéant être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail sur rendez-vous et sous réserve de l’accord écrit et préalable du collaborateur."
Source : Accord du 14 septembre 2010 sur la mise en place du télétravail à domicile au sein de Logica France (Société de Services de 40 000 personnes dont 9 000 en France).
En un mot, les acteurs sociaux rappellent que l’on peut fumer à domicile …
Voir l'accord complet sur http://www.ergostressie.com/
jeudi 18 novembre 2010
dimanche 24 octobre 2010
Télétravail et CO2 : quelles économies réelles d'énergie?
En général, les télétravailleurs, y compris ceux qui ont participé à l’enquête OBERGO, estiment que le télétravail permet de diminuer la consommation d’énergie et la production de CO2. Ce n’est pas ce que pensent un certain nombre de scientifiques.
C’est ainsi qu’un rapport, paru en septembre 2010, du professeur Phil Blythe, président du groupe « Intelligent Transport Systems » de l'université de Newcastle , met en valeur, en utilisant en particulier le modèle mathématique baptisé Telework, mis au point par l'université de Berkeley, que les gains d’énergie sont minimes (0,01 à 1,4% sur des exemples américains et japonais) car :
- les télétravailleurs cherchent à habiter plus loin des centres villes et dans des maisons individuelles (c’est le cas dans 25% des réponses à l’enquête OBERGO)
- les trajets non-professionnels sont plus nombreux (supermarché, enfants à l’école, sorties le week-end, visites aux amis, …)
- le chauffage ou la climatisation d’une maison consomme plus d’énergie que pour un bureau dans un immeuble collectif
- les périphériques (imprimantes, scanner, télécopieur, …) utilisés à la maison consomment plus que ceux qui sont partagés au bureau
Conclusion : « D'abord, vous abandonnez votre voiture pour aller bosser. Ensuite seulement, vous vous demandez ce qui est le mieux : prendre le bus ou travailler chez vous. »
Source : Présentation en français sur http://www.rue89.com/american-ecolo/2010/10/08/teletravail-et-shopping-en-ligne-mauvais-pour-lenvironnement-169739
Rapport « Rebound: unintended consequences of transport policies and technology innovations”- The Institution of Engineering and Technology – édition de septembre 2010. Disponible sur : http://www.theiet.org/factfiles/transport/unintended-page.cfm et sur http://www.ergostressie.com/
C’est ainsi qu’un rapport, paru en septembre 2010, du professeur Phil Blythe, président du groupe « Intelligent Transport Systems » de l'université de Newcastle , met en valeur, en utilisant en particulier le modèle mathématique baptisé Telework, mis au point par l'université de Berkeley, que les gains d’énergie sont minimes (0,01 à 1,4% sur des exemples américains et japonais) car :
- les télétravailleurs cherchent à habiter plus loin des centres villes et dans des maisons individuelles (c’est le cas dans 25% des réponses à l’enquête OBERGO)
- les trajets non-professionnels sont plus nombreux (supermarché, enfants à l’école, sorties le week-end, visites aux amis, …)
- le chauffage ou la climatisation d’une maison consomme plus d’énergie que pour un bureau dans un immeuble collectif
- les périphériques (imprimantes, scanner, télécopieur, …) utilisés à la maison consomment plus que ceux qui sont partagés au bureau
Conclusion : « D'abord, vous abandonnez votre voiture pour aller bosser. Ensuite seulement, vous vous demandez ce qui est le mieux : prendre le bus ou travailler chez vous. »
Source : Présentation en français sur http://www.rue89.com/american-ecolo/2010/10/08/teletravail-et-shopping-en-ligne-mauvais-pour-lenvironnement-169739
Rapport « Rebound: unintended consequences of transport policies and technology innovations”- The Institution of Engineering and Technology – édition de septembre 2010. Disponible sur : http://www.theiet.org/factfiles/transport/unintended-page.cfm et sur http://www.ergostressie.com/
mercredi 22 septembre 2010
LE TELETRAVAIL CHANGE DE STATUT: IL DEVIENT UNE MODALITE D'ACCOMPAGNEMENT DES RESTRUCTURATIONS
Le nouveau contrat social de France Télécom de septembre 2010 prévoit un certain nombre de thèmes d'actions dont :
Force est de constater que le télétravail est en train de changer de statut: ce n'est plus le télétravail rêvé par certains, modalité d'organisation du travail "gentiment écolo", choisie par des salariés 100% volontaires, désireux de mieux organiser leur vie familiale et de contribuer au développement durable.
C'est devenu une des modalités d'accompagnement des restructurations et notamment des fermetures de sites (Accords Hewlett Packard ou Air France).
De plus en plus, le choix proposé au salarié risque d’être entre "déménager, télétravailler ou être licencié".
C’est un choix moins brutal que le traditionnel « déménager ou être licencié » mais qui pose quand même de nombreuses questions, dont :
* Que voudra dire le « volontariat » des salariés ? La décision sera plus ou moins biaisée par les primes financières parfois séduisantes, à court terme, proposées par l’entreprise (voir le tableau de comparaison de quelques primes).
* Une salariée, un salarié peut-il travailler toute sa vie en télétravail 4 ou 5 jours par semaine ? En effet le télétravail « équilibré » à 2 ou 3 jours par semaine n’est, en général, pas envisageable quand le site de rattachement à l’entreprise est à plusieurs centaines de kilomètres.
* Quelles seront les marges de liberté pour un salarié dont le logement, la famille ou le profil individuel n’est pas compatible avec le télétravail (voir l'enquête OBERGO)?
* Que veut dire "réversibilité du télétravail" quand le site de rattachement est éloigné?
Les 2 piliers du télétravail "volontariat" et "réversibilité" sont remis en question.
"Mieux accompagner les mobilités et le changement
Sur ce thème, plusieurs mesures concrètes sont déjà proposées:
- cesser les mobilités non souhaitées pour les personnes à moins de trois ans de la retraite
- une période de trois ans de stabilité minimum après une mobilité fonctionnelle ou géographique
- le choix entre au moins deux opportunités d'évolution en cas de réorganisation ou de fermeture de site
- l'examen systématique du recours au télétravail en cas de modification de l'organisation "(extrait du document de présentation du 26 septembre 2010)Force est de constater que le télétravail est en train de changer de statut: ce n'est plus le télétravail rêvé par certains, modalité d'organisation du travail "gentiment écolo", choisie par des salariés 100% volontaires, désireux de mieux organiser leur vie familiale et de contribuer au développement durable.
C'est devenu une des modalités d'accompagnement des restructurations et notamment des fermetures de sites (Accords Hewlett Packard ou Air France).
De plus en plus, le choix proposé au salarié risque d’être entre "déménager, télétravailler ou être licencié".
C’est un choix moins brutal que le traditionnel « déménager ou être licencié » mais qui pose quand même de nombreuses questions, dont :
* Que voudra dire le « volontariat » des salariés ? La décision sera plus ou moins biaisée par les primes financières parfois séduisantes, à court terme, proposées par l’entreprise (voir le tableau de comparaison de quelques primes).
* Une salariée, un salarié peut-il travailler toute sa vie en télétravail 4 ou 5 jours par semaine ? En effet le télétravail « équilibré » à 2 ou 3 jours par semaine n’est, en général, pas envisageable quand le site de rattachement à l’entreprise est à plusieurs centaines de kilomètres.
* Quelles seront les marges de liberté pour un salarié dont le logement, la famille ou le profil individuel n’est pas compatible avec le télétravail (voir l'enquête OBERGO)?
* Que veut dire "réversibilité du télétravail" quand le site de rattachement est éloigné?
Les 2 piliers du télétravail "volontariat" et "réversibilité" sont remis en question.
mardi 27 juillet 2010
ACCORD HEWLETT PACKARD SUR LE TELETRAVAIL : DEMENAGER OU TELETRAVAILLER?
Cet accord a été signé le 12 juillet 2010 par TOUS les syndicats. Il est encore plus détaillé que l'accord ORACLE (21 pages). Plusieurs originalités:
* Il distingue le télétravail d'origine "Entreprise" (HP a de nombreux projets immobiliers et de nombreux projets de fermeture d'agences ou de sites) et le télétravail d'origine "Salarié". Par exemple, il prévoit une "indemnité incitative à l'installation" de 1 500 € pour le télétravail d'origine "Entreprise".
* Pour tous, il prévoit aussi des "aides à l'installation" et des remboursements de chauffage non négligeables (exemple : 36 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine).
* Le télétravail est clairement envisagé comme une réponse au déménagement "forcé" : la réalité du"volontariat" quand le télétravail est d'origine "entreprise" devra être analysée de près ...
C'est aujourdhui, l'accord le plus complet décrivant en détail les procédures administratives de demandes de télétravail.
On peut télécharger le texte de cet accord avec les commentaires d'Yves Lasfargue sur http://www.ergostressie.com/
* Il distingue le télétravail d'origine "Entreprise" (HP a de nombreux projets immobiliers et de nombreux projets de fermeture d'agences ou de sites) et le télétravail d'origine "Salarié". Par exemple, il prévoit une "indemnité incitative à l'installation" de 1 500 € pour le télétravail d'origine "Entreprise".
* Pour tous, il prévoit aussi des "aides à l'installation" et des remboursements de chauffage non négligeables (exemple : 36 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine).
* Le télétravail est clairement envisagé comme une réponse au déménagement "forcé" : la réalité du"volontariat" quand le télétravail est d'origine "entreprise" devra être analysée de près ...
C'est aujourdhui, l'accord le plus complet décrivant en détail les procédures administratives de demandes de télétravail.
On peut télécharger le texte de cet accord avec les commentaires d'Yves Lasfargue sur http://www.ergostressie.com/
jeudi 22 juillet 2010
50 télétravailleurs chez Michelin: 0,16% des salariés
Mais où sont donc les 7% ou 8% de télétravailleurs annoncés dans les statistiques officielles repris à longueur de discours et d’articles?
Après Renault, une autre grande entreprise vient de publier le chiffre réel de télétravailleurs parmi son personnel. Il s’agit de Michelin, pionner dans le télétravail légal puisqu’un accord a été signé avec les organisations syndicales le 12 mai 2009. Hélène Martin, manager diversité chez Michelin, vient de déclarer au club RH15, au Conseil général du Cantal et à Cantal Expansion que 50 salariés, dont un tiers de cadres, télétravaillent un à deux jours par semaine, en juin 2010.
50 télétravailleurs chez Michelin : une confirmation de l'enquête OBERGO
Ceci veut dire que sur 31000 salariés dans les bureaux ou usines Michelin en France, 0,16% sont des télétravailleurs.
Ces chiffres confortent les conclusions de notre enquête OBERGO « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! »: il ne faut pas que les discours officiels et ceux des fanatiques du télétravail continuent de faire croire que tous les salariés peuvent vivre et supporter le paradoxe du télétravail : « Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie ».
Certes, toutes celles et ceux qui veulent télétravailler doivent pouvoir le faire, mais il faut absolument éviter que le forcing au télétravail continue de diffuser des illusions dangereuses.
Après Renault, une autre grande entreprise vient de publier le chiffre réel de télétravailleurs parmi son personnel. Il s’agit de Michelin, pionner dans le télétravail légal puisqu’un accord a été signé avec les organisations syndicales le 12 mai 2009. Hélène Martin, manager diversité chez Michelin, vient de déclarer au club RH15, au Conseil général du Cantal et à Cantal Expansion que 50 salariés, dont un tiers de cadres, télétravaillent un à deux jours par semaine, en juin 2010.
50 télétravailleurs chez Michelin : une confirmation de l'enquête OBERGO
Ceci veut dire que sur 31000 salariés dans les bureaux ou usines Michelin en France, 0,16% sont des télétravailleurs.
Ces chiffres confortent les conclusions de notre enquête OBERGO « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! »: il ne faut pas que les discours officiels et ceux des fanatiques du télétravail continuent de faire croire que tous les salariés peuvent vivre et supporter le paradoxe du télétravail : « Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie ».
Certes, toutes celles et ceux qui veulent télétravailler doivent pouvoir le faire, mais il faut absolument éviter que le forcing au télétravail continue de diffuser des illusions dangereuses.
samedi 3 juillet 2010
Seulement 1% de télétravailleurs !
Enfin une statistique fiable qui contredit les fanatiques du télétravail !
Remarque 3: les fanatiques du télétravail ont beau essayer de nous faire croire que le télétravail se développe "fortement" et qu'il y a une "forte" demande, la réalité est toute autre pour les raisons qu'a mis en valeur le rapport "Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! " de l'OBERGO : seul un petit nombre de salarié(e)s peut et veut vivre et supporter le paradoxe du télétravail : " Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie ".
1% de télétravailleurs chez Renault
A l'occasion de la signature, le 22 juin 2010, d'un avenant qui assouplit les conditions d'accès au télétravail définies dans l'accord télétravail du 22 janvier 2007; la direction du constructeur automobile a annoncé qu'il y avait 400 télétravailleurs chez Renault SAS.
Ce chiffre donne une idée réelle du nombre de télétravailleurs en France.
Remarque 1 : Renault SAS compte 39 000 salariés, dont 24 000 ETAM (Employés, agents de maitrise et cadres) : le pourcentage de télétravailleurs est donc de 1% si on considère l'ensemble des salariés, et 1,6% si l'on ne considère que les ETAM.
Remarque 2 : Renault est un pionnier puisque c'est l'une des rares entreprises qui ont un accord sur le télétravail (moins de 20 en France). C'est dire que toutes les statistiques "officielles" qui estiment à 7 ou 8% le nombre de télétravailleurs en France sont à prendre avec beaucoup de précautions. Un récent article du journal "Les Echos" parlent même de 30% !
lundi 17 mai 2010
Tous les salariés ne peuvent pas vivre et supporter le paradoxe du télétravail : « Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie »
L’OBERGO, vient de publier le rapport « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! » (Rapport disponible sur le site http://teletravail.enquete.free.fr. à partir du 17 mai 2010) qui présente les résultats d’une des premières enquêtes françaises sur les conditions de travail et de vie des salariées et salariés qui ont une expérience RÉELLE du télétravail à domicile.
L’une des principales conclusions de ce rapport est que la réussite du télétravail passe par l’acceptation des contraintes et des exigences du paradoxe: « Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie ».
Or, tous les salariés ne peuvent pas, et parfois ne veulent pas, accepter de vivre et supporter ce paradoxe car les conditions nécessaires sont très difficiles à réunir. Cela exige des profils de salariés très spécifiques ainsi que des rapports sociaux salarié/entreprise peu répandus dont le rapport donne les caractéristiques.
Ces profils sont, en général, ceux des télétravailleuses et télétravailleurs actuels, souvent des cadres volontaires à 100%. Mais ils risquent d’être beaucoup moins répandus chez les salariés, cadres ou non, à qui on propose aujourd’hui le télétravail, notamment à l’occasion de restructurations d’entreprises où le choix est donné entre mobilité géographique, licenciement … ou télétravail.
Ces résultats sont d’autant plus importants qu’ils contredisent les « hymnes au télétravail » - discours, rapports officiels, livres - qui, pour exercer un véritable forcing visant au développement du télétravail, font croire que cette organisation est BONNE POUR TOUS LES SALARIES et TOUTES LES ENTREPRISES.
C’est pourquoi, s’il ne prend pas en compte les contraintes et les exigences du paradoxe du télétravail, ce forcing continuera de diffuser des illusions dangereuses qui provoqueront :
* le développement du « télétravail subi » imposé à de « faux volontaires » abusés par la présentation séduisante de la « liberté des horaires », passant sous silence les contraintes.
* l’exclusion des salariés occupant des emplois « télétravaillables » mais ne possédant pas le profil du télétravailleur ou ne voulant pas télétravailler. Le rapport présente une liste de ces exclusions qui sont à craindre.
Rapport «Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! »
Étude d’impact du télétravail réel sur les conditions de travail et de vie des salarié(e)s
L’une des principales conclusions de ce rapport est que la réussite du télétravail passe par l’acceptation des contraintes et des exigences du paradoxe: « Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie ».
Or, tous les salariés ne peuvent pas, et parfois ne veulent pas, accepter de vivre et supporter ce paradoxe car les conditions nécessaires sont très difficiles à réunir. Cela exige des profils de salariés très spécifiques ainsi que des rapports sociaux salarié/entreprise peu répandus dont le rapport donne les caractéristiques.
Ces profils sont, en général, ceux des télétravailleuses et télétravailleurs actuels, souvent des cadres volontaires à 100%. Mais ils risquent d’être beaucoup moins répandus chez les salariés, cadres ou non, à qui on propose aujourd’hui le télétravail, notamment à l’occasion de restructurations d’entreprises où le choix est donné entre mobilité géographique, licenciement … ou télétravail.
Ces résultats sont d’autant plus importants qu’ils contredisent les « hymnes au télétravail » - discours, rapports officiels, livres - qui, pour exercer un véritable forcing visant au développement du télétravail, font croire que cette organisation est BONNE POUR TOUS LES SALARIES et TOUTES LES ENTREPRISES.
C’est pourquoi, s’il ne prend pas en compte les contraintes et les exigences du paradoxe du télétravail, ce forcing continuera de diffuser des illusions dangereuses qui provoqueront :
* le développement du « télétravail subi » imposé à de « faux volontaires » abusés par la présentation séduisante de la « liberté des horaires », passant sous silence les contraintes.
* l’exclusion des salariés occupant des emplois « télétravaillables » mais ne possédant pas le profil du télétravailleur ou ne voulant pas télétravailler. Le rapport présente une liste de ces exclusions qui sont à craindre.
Rapport «Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! »
Étude d’impact du télétravail réel sur les conditions de travail et de vie des salarié(e)s
Enquête réalisée par l’OBERGO avec l’appui de la CFDT Cadres et de l’Observatoire Des Cadres
Rapport disponible sur le site http://teletravail.enquete.free.fr. et sur le site http://www.ergostressie.com/ à partir du 17 mai 2010
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