Télétravail levier du développement durable ? Les chiffres fantaisistes du Syntec

Le document « Le télétravail au service du développement durable » vient d’être publié en janvier 2010 par le syndicat patronal Syntec, qui regroupe entre autres les sociétés d’ingénierie en informatique. C’est un nouvel appel en faveur d’un forcing pour le télétravail mais les raisonnements « scientifiques » sur lesquels il cherche à s’appuyer sont plus que discutables.

Exemple (extrait de l’encadré de la page 15 largement mis en valeur dans le dossier de presse) : :

« DES TONNES DE CO2 ECONOMISÉES !
En France, un employé parcourt, sur le trajet domicile-travail, en moyenne 26 km par jour. Si les salariés travaillaient en moyenne 2 jours par semaine à leur domicile, cela induirait un gain direct de plus de 800 kg de CO2 par personne et par an, soit près de 10 % du bilan carbone d’une personne.
A ces premières économies, s’ajoute la réduction d’émissions de CO2 liées à la diminution des espaces de bureaux, des besoins en éclairage, chauffage et climatisation… Les bâtiments sont en effet responsables d’un quart des émissions de gaz à effets de serre. »

Or, comme nous l’avons déjà écrit, les premiers résultats de l’enquête que nous menons actuellement auprès des télétravailleuses et des télétravailleurs salariés à domicile font apparaître que plus de 30% d’entre eux ont déménagé d’un appartement vers une maison individuelle à l’occasion du passage au télétravail. En moyenne, le temps de trajet domicile/entreprise a plus que doublé. Il est passé de 44 minutes à 89 minutes, soit plus de 181% d’augmentation !

Des trajets moins nombreux … mais beaucoup plus longs

Certes les trajets sont moins nombreux, puisque les télétravailleurs ne se rendent que deux ou trois fois par semaine dans les locaux de l’entreprise, mais ils sont beaucoup plus longs et produisent plus de CO2. Tout le raisonnement sur les économies de transports est remis en question : surtout si le télétravailleur vient en voiture au lieu de venir en métro !

Le plus écologique : des tours ou des maisons à la campagne ?

Quant à l’affirmation concernant la réduction d’émissions de CO2 liées à la diminution des espaces de bureaux, des besoins en éclairage, chauffage et climatisation , il faut aussi la tempérer. En effet, la consommation d’énergie induite par la présence permanente, le chauffage, la cuisine et le travail dans une maison individuelle, n’est certainement pas moindre que celle nécessaire aux mêmes activités dans l’entreprise. Qui peut dire que la consommation d’énergie dans une petite maison à la campagne est plus faible que celle dans un bureau d’une tour ? Surtout avec le développement des tours « écologiques », produisant leur propre énergie.

D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr).
Invitez, SVP, les autres télétravailleuses et télétravailleurs à y participer aussi.

Que se passera-t-il si le salarié la refuse la dictature des indicateurs chiffrés de la gestion par objectifs liée au télétravail?

Les risques d’exclusions induites par le forcing au développement du télétravail (suite)

Télétravail salarié à domicile = une vision nouvelle du contrat salarial

Le contrat de travail salarié français est un contrat « au temps » et non « à la tâche ». Le salarié n’est ni un « esclave », dont le temps de travail est illimité, ni un tâcheron rémunéré à la tâche (voir le livre que j’ai écrit avec Pierre Mathevon, médecin du travail « Qualité de vie et santé au travail » - présentation sur http://qualite.vie.travail.free.fr/).

C’est le fruit des luttes ouvrières des XIX e et XX e siècles : le salarié « vend » une partie de son temps contre son salaire. Ce temps de travail doit être mesuré car il est limité et le salarié n’est pas « corvéable » à loisir, depuis la loi du 22 mars 1841 qui est la première loi réglementant la durée du travail d’un salarié. Certes, le salarié a une obligation de moyens (travailler pendant le temps contractuel) et de subordination (suivre les instructions de l’employeur) mais pas d’obligations de résultats, contrairement au travailleur indépendant ou à la profession libérale qui a une obligation de résultats, mais n’est pas « subordonné » à son client.

Il est évident que le contrôle du temps de télétravail est presque impossible, sauf cas très particuliers (télémarketing, centre d’appels, ...). Un contrôle trop pointilleux serait d’ailleurs rejeté par beaucoup de télétravailleurs. C’est pourquoi on constate que la plupart des télétravailleurs sont au « forfait jours » : le contrat prévoit un nombre de jours (par exemple 215 jours de travail par an) et non un nombre d’heures (par exemple 35 heures par semaine).
On constate aussi que le contrôle du temps de travail est remplacé presque toujours par un contrôle de l’activité avec les outils de la « gestion par objectifs ».

Télétravail salarié à domicile = accepter la gestion par objectifs

Il faut être conscients que les télétravailleurs qui restent télétravailleurs sont ceux qui acceptent la gestion par objectif et cette ambigüité dans leur contrat de travail : de fait le télétravailleur est proche du travailleur indépendant car, s’il est toujours subordonné à l’employeur, il devient est astreint à un résultat, c'est-à-dire à réaliser des objectifs. D’ailleurs de nombreux salariés non –télétravailleurs sont déjà soumis, de bon ou de mauvais gré, à la gestion par objectif. C’est loin de plaire à tous, car la gestion par objectifs repose souvent sur des indicateurs chiffrés très discutables !

Que se passera-t-il si le salarié la refuse la dictature des indicateurs chiffrés ?
Mais tous les salariés occupant des emplois « télétravaillables » seront-ils obligés d’accepter de ne plus travailler « au temps » (calculé par an et non par jour ou par semaine) mais par « objectif ». Seront-ils obligés d’avoir une âme de travailleur indépendant ? Ne risquent-ils pas d’être exclus alors que la gestion « au temps » est à la base du droit du travail français ?

Il y a évidemment d’autres risques d’exclusion si l’on accélère sans précaution la développement du télétravail (capacité d’autonomie, rapport de confiance à l’entreprise …) sur lesquels nous reviendrons.

D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr).
Invitez, SVP, les autres télétravailleuses et télétravailleurs à y participer aussi.

Les risques d’exclusions induites par le forcing pour imposer le télétravail

Dans notre précédente chronique du 7 décembre 2009 nous avons parlé du « forcing au télétravail »; aujourd’hui nous allons réfléchir aux risques d’exclusion induites par ce forcing si l’on veut faire télétravailler tous les salariés occupant des emplois « télétravaillables ». Nous n’aborderons pas l’exclusion par les TIC qui est un autre problème que nous avons déjà largement traité (« Halte aux absurdités technologiques » aux Editions d’Organisation)

Parmi les grands risques d’exclusion qui nous semblent liés à ce forcing, on trouve la situation de famille.

Télétravail salarié à domicile = télétravail de la famille

Le travail à domicile de la télétravailleuse ou du télétravailleur doit être accepté par les autres membres de la famille. Or tous les salariés n’ont pas une famille disposée à accepter leur présence physique permanente, conjuguée à une indisponibilité de fait liée à l’activité professionnelle : « Tu es là, mais tu travailles… »..

Il faut à la fois un emploi "télétravaillable" et une famille "télétravail-compatible"

Tous les salariés n’ont pas une famille (conjoint, mais aussi enfants et adolescents, …) prête à « négocier » les modalités de cette nouvelle organisation.

Cela risque d’induire que ces salariés seront exclus des « emplois télétravaillables » (50% des emplois selon le rapport « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », écrit pour le CAS - Centre d’Analyse Stratégique). Il est intéressant de constater que selon les premiers résultats de l’enquête que nous menons actuellement auprès des télétravailleuses et des télétravailleurs salariés (http://teletravail.enquete.free.fr/) une proportion importantes des salarié(e)s qui télétravaillent sont soit seuls au foyer soit en couple sans enfant, … situation qui simplifie la « négociation ».

Il y a évidemment d’autres risques d’exclusion si l’on accélère sans précaution le développement du télétravail (augmentation du temps et de la charge de travail, gestion par objectif ; dictature des indicateurs chiffrés, capacité d’autonomie, rapport de confiance à l’entreprise …) sur lesquels nous reviendrons.

D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr/).
Invitez, SVP, les autres télétravailleuses et télétravailleurs à y participer aussi.

Nouveau forcing pour le télétravail

Le rapport « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », écrit pour le CAS (Centre d’Analyse Stratégique) est un document très complet et très intéressant qui aborde tous les aspects du télétravail.

Un nouvel hymne au développement du télétravail

Il n’a qu’un défaut, mais il est d’importance : c’est un nouvel hymne au développement du télétravail. Tout le texte, d’ailleurs plus que les propositions finales, insiste lourdement sur les vertus du télétravail et la nécessité, pour la France, de rattraper « le retard »…

Dès la première page le ton est donné : « Dans de nombreux domaines, le télétravail présente des avantages importants : il améliore les conditions de travail des salariés et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle; il contribue à la réduction des émissions de gaz à effet de serre; il bouscule les modèles organisationnels et managériaux obsolescents; il favorise l’accès à l’emploi des populations exclues du marché du travail, contribuant de ce fait à l’inclusion sociale; il permet de réduire les impacts sanitaires de la pollution dans les centres urbains… ».

Mais la démonstration de toutes ces affirmations, qui reprennent les traditionnels discours pro-télétravail (entreprises fournisseurs de TIC ou télétravailleurs militants), n’est pas apportée dans les pages suivantes, et pour cause puisqu’il est dit en conclusion qu’il serait nécessaire de disposer d’ « une meilleure connaissance des gains envisageables grâce au télétravail …».

Le télétravail n’est qu’un type d’organisation du travail parmi d’autres et le rapport est incapable de justifier pourquoi les pouvoirs publics devraient favoriser, y compris par des aides financières, cette organisation plus que les autres. Il pousse implicitement le lecteur à conclure que les chefs d’entreprises, les managers et les salariés français sont les seuls à ne pas encore en avoir compris tous les avantages !

Société idéale = télétravail largement répandu

Or en insistant sur le fait que «Le télétravail pourrait concerner jusqu'à 50% des emplois en 2015, contre 30 % aujourd'hui », le rapport sous-entend que la société idéale serait la société dans laquelle tous les emplois « télétravaillables » devraient être tenus par des télétravailleurs. C’est pourquoi un certain nombre d’articles de presse ont titré «Le télétravail pourrait concerner jusqu'à 50% de la population active en 2015».

Les dangers du forcing pour le télétravail

Deux exemples parmi d’autres montrent les limites, et parfois le danger, de ce forcing visant au développement à tout prix du télétravail.

Premier exemple. Il est dit et répété que le télétravail contribue à la réduction des émissions de gaz à effet de serre. C’est loin d’être toujours vrai : les premiers résultats de l’enquête que nous menons actuellement auprès des télétravailleuses et des télétravailleurs salariés (http://teletravail.enquete.free.fr) font apparaître que plus de 30% d’entre eux ont déménagé d’un appartement vers une maison individuelle à l’occasion du passage au télétravail. En moyenne, le temps de trajet domicile/entreprise a plus que doublé : les trajets sont moins nombreux mais beaucoup plus longs. Quant à la consommation d’énergie induite par le travail dans une maison individuelle, il n’est pas certain qu’elle soit moindre que celle nécessaire au chauffage d’un bureau d’entreprise.

Deuxième exemple. Il est dit et répété que le télétravail améliore la qualité de la vie. C’est ce que confirme aussi la très grande majorité des premières réponses à notre enquête. Mais, « tous les télétravailleurs sont satisfaits de télétravailler » ne veut pas dire que tous les salarié(e)s aimeraient télétravailler. « Toutes celles et tous ceux qui font du ski aiment la montagne » ne veut pas dire que tout le monde aimerait passer leurs vacances à la montagne et qu’il faut les y obliger.

C’est pourquoi le forcing en faveur du télétravail a pour conséquence des risques d’exclusion. Même, et surtout, si nous aimons le télétravail, il nous faut être lucide : tous les salarié(e)s ne VEULENT et ne PEUVENT pas télétravailler. C’est sur ces risques d’exclusion, et sur la notion de « retard », que nous reviendrons dans nos prochaines chroniques.

D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr)

Enquête 2009/2010 sur les effets REELS du télétravail

Cette enquête 2009/2010 est la première étude française sur les conditions de travail et de vie des télétravailleuses et télétravailleurs. Elle se propose d'écouter et analyser ce que disent et pensent les salariées et salariés qui ont une expérience RÉELLE du télétravail à domicile (au moins un jour par semaine). Elle doit permettre d'échapper aux discours caricaturaux des « pro » et des « anti » télétravail en essayant de mettre en valeur les différences entre fantasmes et réalité.

* Le télétravail améliore-t-il vraiment votre qualité de vie collective? Le questionnaire vous permet de donner VOTRE AVIS sur les 4 familles de critères grâce auxquelles on évalue traditionnellement un facteur de "développement durable": critères sociaux, sociétaux, environnementaux, économiques.

* Le télétravail améliore-t-il vriament votre qualité de vie individuelle? Le questionnaire vous permet de donner VOTRE AVIS sur les effets sur la fatigue, le stress, le plaisir et la santé

* Le télétravail constitue-t-il vraiment un "rempart" contre la pandémie grippale?

Cette enquête est réalisée par l'OBERGO (OBservatoire des conditions de travail et de l'ERGOstressie) en vue de la rédaction d'un guide formulant des propositions aux salarié(e)s et aux entreprises pour organiser et réussir le télétravail.

Donnez votre avis en participant à cett enquête sur http://teletravail.enquete.free.fr/

Loi sur le télétravail du 9 juin 2009 : une loi nécessaire … mais moins rassurante pour les salariés que l’accord national de 2005

L’Assemblée Nationale a adopté le 9 juin 2009, en première lecture, un texte sur le télétravail qui doit faire l’objet de débats au Sénat en octobre 2009.
Pour la première fois le code du travail va comporter, quand la loi sera définitivement adoptée, des éléments concernant le télétravail, sujet totalement ignoré jusqu’alors dans ce code.

Ce texte de loi se caractérise :

• sur la forme : il est très court et n’est qu’une partie d’une loi plus générale « pour faciliter le maintien et la création d’emplois » (3 articles sur 13). Visiblement pour les députés le télétravail n’est pas une révolution…

• sur le fond : il reprend les grandes lignes de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail (ANI télétravail) signé par les partenaires sociaux le 19 juillet 2005 . Il envisage aussi une diffusion du télétravail dans l’administration, mais sans en définir les modalités.

Cette loi donnera enfin un statut juridique incontestable au télétravail permettant de rassurer les entreprises et les salariés voulant mettre en place ce type d’organisation du travail.

Mais elle est beaucoup moins précise que le texte de l’accord national de 2005 sur un certain nombre de protections concernant le télétravailleur:

* Elle ne prend pas en compte explicitement les travailleurs « nomades »
* Elle n’aborde ni les problèmes de période d’adaptation, ni les problèmes de santé, ni les problèmes de formation, ni les problèmes de charge de travail, …
* Elle ne parle pas des droits collectifs : en particulier n’est pas mentionnée la nécessité d’informer et de consulter le comité d’entreprise comme le prévoyait l’accord national.

Il faut regretter surtout que cette loi ne reprenne pas une disposition très importante de l’accord : « Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel ». Pourtant seule cette identification permet une totale transparence sur l’importance du télétravail dans l’entreprise et de faire diminuer le télétravail « sauvage » ou « gris » (c'est-à-dire non explicitement reconnu par un contrat ou un avenant) au profit du télétravail négocié.
Cela dit, cette loi ne supprime pas l’Accord National sur le télétravail et les salariés et leurs représentants, dans les entreprises couvertes par l’accord (qui a déjà fait l’objet d’un arrêté d’extension le 30 mai 2006) peuvent toujours s’appuyer sur cet accord.
On trouvera une anlyse déytaillée de cette loi, article par article, sur mon site http://www.ergostressie.com

Les limites des économies de temps

Argument n°2 des défenseurs du télétravail salarié: moins de déplacements, donc économie de temps et moins de stress

La réduction du nombre de déplacements du salarié présentent de nombreux avantages tant sur le plan social que pour les économies d’énergie. Mais cette réduction n’est pas toujours aussi importante que l’on espérait.

Réduction du temps de transports pour le salarié.

« Depuis que je télétravaille, je gagne trois de transports par jour … » ou « … j’évite deux heures de bouchons sur la route … » ou « Maintenant, je me rends chez le client sans passer par mon bureau … ».

Dans la réalité ces gains ne sont pas toujours aussi évidents.

D’une part, la plupart des télétravailleurs salariés viennent dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine pour rencontrer leurs collègues et participer à des réunions. Le respect de cette disposition, prévue dans un grand nombre de contrats de télétravail, évite que le télétravailleur soit coupé de la vie de l’entreprise. Mais cela veut dire que l’économie du temps de transport domicile/travail n’est que de 40% sur une semaine de 5 jours.

D’autre part, un certain nombre de télétravailleurs continuent de faire ce qu’ils faisaient avant, c'est-à-dire se rendre chez le client ou le fournisseur directement en partant de leur domicile. Cela veut dire que les temps de transports sont les mêmes

Réduction du stress lié aux transports et au respect des horaires

C’est un avantage qui peut être important chaque fois qu’il est nécessaire de prendre des moyens de transports et de respecter des horaires (sachant que sont rares celles et ceux qui en qui ne viennent à pied ou en vélo dans l’entreprise). Les pannes et les grèves dans les transports en commun, les embouteillages ou les pannes de voiture sont des sources de tress très importantes que permet de diminuer, en partie, le télétravail.

Evidemment cette diminution est limité aux jours pendant lesquels, le salarié ne se rend pas dans l’entreprise.

D’autre part, le stress du respect des horaires de l’entreprise persiste en grande partie si le télétravailleur doit respecter une « plage de disponibilité » (comme nous l’avons vu dans la discussion de l’argument n°1).

Enfin, ce stress est parfois remplacé par celui lié aux contraintes locales, notamment dans la gestion des entrées et sorties d’école pour accompagner ou aller chercher les enfants.