Négocier le télétravail

Un modèle de contrat "IDEAL" pour le télétravail

2012-02-04T18:34:00.000+01:00

Depuis l'Accord National Interprofessionnel de 2005 sur le télétravail seules quelques dizaines d'accords d'entreprises ont déjà été signées : or plus de 1 500 entreprises devraient être concernées par de tels accords.
Afin d'aider les futures négociations, l'OBERGO a rédigé 2 textes qui sont les synthèses des accords déjà signés : ils sont constitués UNIQUEMENT de textes extraits de ces accords.
- un modèle d'accord collectif d’entreprise "idéal" sur le télétravail
- un modèle d'avenant « idéal » au contrat de travail individuel relatif au télétravail à domicile.

L'intérêt principal de ces documents est de recenser l'ensemble des thèmes qui ont été abordés dans les accords.

Ce sont donc des AIDES A LA NEGOCIATION car tous ces thèmes seront abordés peu ou prou dans les accords et les contrats futurs.
Pour chaque thème, nous avons sélectionné les textes qui nous paraissaient les plus clairs et les plus susceptibles de lever les ambigüités juridiques dans les rapports télétravailleur/entreprise, toujours nombreuses quand on parle de télétravail.
Comme le rappellent de nombreux accords le télétravail est un " contrat de confiance " : il n'en reste pas moins que les règles doivent être les plus claires possibles.

Voir et télécharger les modèles d’accord et de contrat sur le site http://www.ergostressie.com/

Appel aux télétravailleuses et télétravailleurs salariés.

2011-11-16T09:33:00.000+01:00

Les pouvoirs publics parlent beaucoup de télétravail,

mais quels sont les effets REELS du télétravail

sur VOTRE qualité de vie et sur le "développement durable"?

Il reste encore quelques jours …

pour répondre à l’enquête OBERGO 2011

sur http://teletravail.enquete.free.fr/

ACCORD Télétravail chez CAP GEMINI : à domicile ou ailleurs …

2011-09-08T10:57:00.000+02:00

Cet accord a été signé le 20 juillet 2011 et entrera en vigueur le 1er octobre 2011. Il concerne 20 000 salariés et présente plusieurs originalités.

- Le télétravail est d’abord envisagé comme la réponse à une demande du salarié en CDI ou CDD. Le télétravail à la demande de l’entreprise ne peut être qu’ « exceptionnelle ».

- Le lieu de télétravail n’est pas forcément le domicile

- L’entreprise peut participer jusqu’à 300 € aux travaux de mise aux normes de sécurité électrique des locaux du télétravailleur

- Par contre l’accord ne parle pas de remboursements d’autres frais car le matériel fourni est un portable muni d’une clé 3G.

- Des dispositions particulières ont explicitement envisagées pour les salariés handicapés, pour les salariés suite à un congé maternité ou adoption, pour les intempéries et les pandémies

- L’annexe 2 dresse la liste des motifs de refus

- L’annexe 3 est un modèle d’avenant au contrat de travail très complet

On peut télécharger cet accord Cap Gemini, ainsi que de nombreux autres accords, sur http://www.ergostressie.com/

ENFIN UN RAPPORT OFFICIEL SUR LE TÉLÉTRAVAIL UN PEU PLUS LUCIDE QUE LES AUTRES…

2011-08-21T10:37:00.001+02:00

Le 29 juillet 2011, le Conseil général de l'industrie, de l'énergie et des technologies (CGIET) a remis au ministre de l’économie numérique un rapport très intéressant « Perspectives de développement du télétravail dans la fonction publique ». Ce propose un état des lieux des pratiques de télétravail dans la fonction publique, et ce qui est rare pour un rapport officiel, le fait avec beaucoup de lucidité.

Lucidité sur le nombre de télétravailleurs : quelques centaines seulement sur 4 millions d’agents !

« Dans le secteur public, le télétravail est une pratique encore embryonnaire avec des expériences positives et variées. On recense une vingtaine d’expérimentations formalisées et quelques centaines de télétravailleurs identifiés. ». Exemple : 1 télétravailleur sur 2700 dans la fonction publique d’Etat.

Lucidité sur les résultats.

« Les retours concrets pour les employeurs et la collectivité sont limités à cause du manque d’exigence et d’ambition des employeurs. (…) Les motivations concernant les aspects « productivité », « économies », « modernisation du management », « extensions des services rendus à l’usager » ou « le bon fonctionnement du service » sont absentes ou faibles. »

A quand un rapport aussi lucide sur le télétravail dans le secteur privé ?

On peut télécharger le rapport « « Perspectives de développement du télétravail dans la fonction publique » sur le site http://www.ergostressie.com/

Lancement de l'enquête OBERGO 2011 : quels sont les effets REELS du télétravail sur les conditions de travail et de vie?

2011-03-14T15:49:00.000+01:00

Cette enquête 2011 se propose d’écouter et analyser ce que disent et pensent les salariées et salariés qui ont une expérience RÉELLE du télétravail à domicile (au moins 1 jour par semaine). Elle doit permettre d’échapper aux discours caricaturaux des «pro» et des « anti » télétravail en essayant de mettre en valeur les différences entre fantasmes et réalité.
Les questions concernent les 4 familles de critères grâce auxquelles on évalue traditionnellement la qualité de vie au travail et hors travail et le "développement durable": les impacts sociaux, sociétaux, environnementaux et économiques.Elles concernent aussi les effets sur la santé physique et mentale: évolution de la fatigue, du stress et du plaisir liés aux activités professionnelles.
Cette enquête sur le télétravail est réalisée chaque année par l'OBERGO (OBservatoire du télétravail, des conditions de travail et de l'ERGOstressie) dont le site http://www.ergostressie.com présente les résultats de l'enquête 2010.

Trop de mails : dangereux pour la santé ? Il est plus facile de prôner la suppression des technologies asynchrones que de s’attaquer au flux tendu, à l’inflation d’indicateurs ou au reporting permanent

2011-02-28T14:40:00.002+01:00

Beaucoup de salariés, et en particulier des cadres, ressentent ce que l’on appelle la surcharge « communicationnelle » (nombre de données liées à la communication) et la « surcharge informationnelle » (liée au nombre de données mises à la disposition du salarié), sources de stress pour les salariés et de perte de productivité pour les entreprises. C’est pourquoi deux initiatives récentes chez Canon et chez Atos Origin, concernant la gestion de l’ « infobésité », attirent l’attention : elles ont pour objectif de diminuer ou de même de supprimer l’usage de la messagerie électronique, technologie dite « asynchrone » car la réponse peut ne pas être immédiate. L’idée est de développer les technologies « synchrones », qui exigent à toute question une réponse immédiate, du type téléphone ou messagerie instantanée en faisant l’hypothèse que les messages seront moins nombreux – pas de copies- et moins longs - car le dialogue doit faciliter les solutions immédiates.

Conditions de travail et TIC : vers le ping pong permanent avec la suppression des technologies asynchrones ?

Certes le courriel est très chronophage, mais il autorise encore un tout petit espace de liberté dans cette jungle informationnelle : le récepteur n’est pas sous la pression permanente de l’émetteur du message et peut hiérarchiser ses priorités et prendre un certain temps – même s’il est souvent très court – pour répondre. Il lui reste une impression de travailler à son rythme …

Favoriser les technologies synchrones est-ce une bonne solution ? Pas sûr, car les risques de ce type de communication qui exige des réponses immédiates sont bien connues : travailler sous contrainte de temps induit moins de réflexions, plus de pression et plus de stress. Seuls ceux qui préfèrent le ping pong au bridge ou aux échecs seront avantagés. Mais les champions de tennis de table ne jouent pas en compétition 8 heures par jour et 200 jours par an pendant 42 ans…

Journée sans mail chez Canon : téléphonez !

« Article 17 : La réception de nombreux mails ayant été identifiée comme l’un des facteurs de stress, Canon France s’engage à initier trimestriellement une “journée sans mail“ à visée pédagogique ».

C’est en analysant les conclusions d’une étude sur les conditions de travail, réalisée à la demande des organisations syndicales, que la direction de Canon France a publié une « charte pour redécouvrir le travailler mieux » instituant, entre autres dans son article 17, cette « journée sans mail » dont la première a été organisée le 3 décembre 2010. L’étude a montré que chaque salarié traitait 5 750 mails par an soit 25 à 30 par jour.

La direction a aussi diffusé un document intitulé « 10 règles d’or du bon usage de la messagerie électronique » dont la règle n°1 est la suivante : « Un simple appel téléphonique peut souvent remplacer un mail : parler ou encore mieux, lorsque c’est possible, aller voir son interlocuteur permet incontestablement de rendre l’échange plus chaleureux, et bien souvent plus efficace ».(Voir communiqué de presse du 9 décembre 2010)

« Echange plus chaleureux ? ». On croit rêver quand on entend un des leaders de l’économie numérique à distance vanter les bienfaits de la proximité !

Zéro mail chez ATOS d’ici 2014

Thierry Breton, le PDG d’Atos Origin, a fixé comme objectif à cette société de services informatiques de devenir une entreprise « zéro e-mail » après avoir constaté qu’un salarié passe entre dix et vingt heures par semaine à lire ses e-mails et à y répondre, depuis l’entreprise ou de chez lui (Voir : communiqué de presse du 7 février 2011). En 2010, selon lui, les salariés recevaient en moyenne 200 e-mails par jour, dont 18 % étaient des spams. Il espère que, d’ici trois ans, les salariés de la SSII n’utiliseront plus les e-mails pour communiquer en interne, mais se serviront des messageries instantanées, des microblogging (Twitter, …), des réseaux sociaux (Facebook,…), de services collaboratifs (Office communicator, …) et de plates-formes communautaires.

Le discours chez Atos est plus clair que celui de Canon : on ne parle pas de convivialité, mais de productivité. On n’en est plus à « Tournez sept fois votre langue avant de répondre », ou « Laisser du temps au temps », ou « Réfléchissez » ou même à la société de l’impatience, mais à la société du zéro délai « Répondez n’importe quoi, mais vite ».

Des solutions trop limitées : changer les technologies ou changer l’organisation ?

Réfléchir aux dangers de la messagerie ne manque pas d’intérêt : mais n’est-il pas au moins aussi important de se reposer des questions sur la détérioration des conditions de travail provoquées par les excès du flux tendu, du reporting permanent et de l’inflation des indicateurs cherchant à contrôler en détail l’activité et les résultats de chaque salarié en tout lieu et à toute heure ?

PEUT-ON FUMER QUAND ON TELETRAVAILLE A DOMICILE?

2010-11-18T15:54:00.000+01:00

La plupart des accords sur le télétravail définissent les caractéristiques de l’espace de travail à domicile, et abordent notamment les thèmes de la conformité électrique et de l’ergonomie du poste de travail. Mais l’accord Logica fait preuve d’originalité en remarquant que certaines dispositions légales en matière d’hygiène et de sécurité posent problème.

"4.2 Conditions de travail à domicile
Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours, …. Pour sensibiliser le salarié, l’entreprise attirera son attention sur les conditions satisfaisantes que son espace de travail doit présenter. Le CHSCT ou les DP peuvent le cas échéant être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail sur rendez-vous et sous réserve de l’accord écrit et préalable du collaborateur."

Source : Accord du 14 septembre 2010 sur la mise en place du télétravail à domicile au sein de Logica France (Société de Services de 40 000 personnes dont 9 000 en France).

En un mot, les acteurs sociaux rappellent que l’on peut fumer à domicile …
Voir l'accord complet sur http://www.ergostressie.com/

Télétravail et CO2 : quelles économies réelles d'énergie?

2010-10-24T10:28:00.000+02:00

En général, les télétravailleurs, y compris ceux qui ont participé à l’enquête OBERGO, estiment que le télétravail permet de diminuer la consommation d’énergie et la production de CO2. Ce n’est pas ce que pensent un certain nombre de scientifiques.

C’est ainsi qu’un rapport, paru en septembre 2010, du professeur Phil Blythe, président du groupe « Intelligent Transport Systems » de l'université de Newcastle , met en valeur, en utilisant en particulier le modèle mathématique baptisé Telework, mis au point par l'université de Berkeley, que les gains d’énergie sont minimes (0,01 à 1,4% sur des exemples américains et japonais) car :

- les télétravailleurs cherchent à habiter plus loin des centres villes et dans des maisons individuelles (c’est le cas dans 25% des réponses à l’enquête OBERGO)
- les trajets non-professionnels sont plus nombreux (supermarché, enfants à l’école, sorties le week-end, visites aux amis, …)
- le chauffage ou la climatisation d’une maison consomme plus d’énergie que pour un bureau dans un immeuble collectif
- les périphériques (imprimantes, scanner, télécopieur, …) utilisés à la maison consomment plus que ceux qui sont partagés au bureau

Conclusion : « D'abord, vous abandonnez votre voiture pour aller bosser. Ensuite seulement, vous vous demandez ce qui est le mieux : prendre le bus ou travailler chez vous. »

Source : Présentation en français sur http://www.rue89.com/american-ecolo/2010/10/08/teletravail-et-shopping-en-ligne-mauvais-pour-lenvironnement-169739
Rapport « Rebound: unintended consequences of transport policies and technology innovations”- The Institution of Engineering and Technology – édition de septembre 2010. Disponible sur : http://www.theiet.org/factfiles/transport/unintended-page.cfm et sur http://www.ergostressie.com/

LE TELETRAVAIL CHANGE DE STATUT: IL DEVIENT UNE MODALITE D'ACCOMPAGNEMENT DES RESTRUCTURATIONS

2010-09-22T15:55:00.001+02:00

Le nouveau contrat social de France Télécom de septembre 2010 prévoit un certain nombre de thèmes d'actions dont :

"Mieux accompagner les mobilités et le changement

Sur ce thème, plusieurs mesures concrètes sont déjà proposées:

- cesser les mobilités non souhaitées pour les personnes à moins de trois ans de la retraite

- une période de trois ans de stabilité minimum après une mobilité fonctionnelle ou géographique

- le choix entre au moins deux opportunités d'évolution en cas de réorganisation ou de fermeture de site

- l'examen systématique du recours au télétravail en cas de modification de l'organisation "(extrait du document de présentation du 26 septembre 2010)

Force est de constater que le télétravail est en train de changer de statut: ce n'est plus le télétravail rêvé par certains, modalité d'organisation du travail "gentiment écolo", choisie par des salariés 100% volontaires, désireux de mieux organiser leur vie familiale et de contribuer au développement durable.

C'est devenu une des modalités d'accompagnement des restructurations et notamment des fermetures de sites (Accords Hewlett Packard ou Air France).

De plus en plus, le choix proposé au salarié risque d’être entre "déménager, télétravailler ou être licencié".

C’est un choix moins brutal que le traditionnel « déménager ou être licencié » mais qui pose quand même de nombreuses questions, dont :

* Que voudra dire le « volontariat » des salariés ? La décision sera plus ou moins biaisée par les primes financières parfois séduisantes, à court terme, proposées par l’entreprise (voir le tableau de comparaison de quelques primes).
* Une salariée, un salarié peut-il travailler toute sa vie en télétravail 4 ou 5 jours par semaine ? En effet le télétravail « équilibré » à 2 ou 3 jours par semaine n’est, en général, pas envisageable quand le site de rattachement à l’entreprise est à plusieurs centaines de kilomètres.
* Quelles seront les marges de liberté pour un salarié dont le logement, la famille ou le profil individuel n’est pas compatible avec le télétravail (voir l'enquête OBERGO)?
* Que veut dire "réversibilité du télétravail" quand le site de rattachement est éloigné?

Les 2 piliers du télétravail "volontariat" et "réversibilité" sont remis en question.

ACCORD HEWLETT PACKARD SUR LE TELETRAVAIL : DEMENAGER OU TELETRAVAILLER?

2010-07-27T19:06:00.000+02:00

Cet accord a été signé le 12 juillet 2010 par TOUS les syndicats. Il est encore plus détaillé que l'accord ORACLE (21 pages). Plusieurs originalités:

* Il distingue le télétravail d'origine "Entreprise" (HP a de nombreux projets immobiliers et de nombreux projets de fermeture d'agences ou de sites) et le télétravail d'origine "Salarié". Par exemple, il prévoit une "indemnité incitative à l'installation" de 1 500 € pour le télétravail d'origine "Entreprise".

* Pour tous, il prévoit aussi des "aides à l'installation" et des remboursements de chauffage non négligeables (exemple : 36 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine).

* Le télétravail est clairement envisagé comme une réponse au déménagement "forcé" : la réalité du"volontariat" quand le télétravail est d'origine "entreprise" devra être analysée de près ...

C'est aujourdhui, l'accord le plus complet décrivant en détail les procédures administratives de demandes de télétravail.
On peut télécharger le texte de cet accord avec les commentaires d'Yves Lasfargue sur http://www.ergostressie.com/

50 télétravailleurs chez Michelin: 0,16% des salariés

2010-07-22T09:22:00.000+02:00

Mais où sont donc les 7% ou 8% de télétravailleurs annoncés dans les statistiques officielles repris à longueur de discours et d’articles?

Après Renault, une autre grande entreprise vient de publier le chiffre réel de télétravailleurs parmi son personnel. Il s’agit de Michelin, pionner dans le télétravail légal puisqu’un accord a été signé avec les organisations syndicales le 12 mai 2009. Hélène Martin, manager diversité chez Michelin, vient de déclarer au club RH15, au Conseil général du Cantal et à Cantal Expansion que 50 salariés, dont un tiers de cadres, télétravaillent un à deux jours par semaine, en juin 2010.

50 télétravailleurs chez Michelin : une confirmation de l'enquête OBERGO
Ceci veut dire que sur 31000 salariés dans les bureaux ou usines Michelin en France, 0,16% sont des télétravailleurs.
Ces chiffres confortent les conclusions de notre enquête OBERGO « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! »: il ne faut pas que les discours officiels et ceux des fanatiques du télétravail continuent de faire croire que tous les salariés peuvent vivre et supporter le paradoxe du télétravail : « Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie ».
Certes, toutes celles et ceux qui veulent télétravailler doivent pouvoir le faire, mais il faut absolument éviter que le forcing au télétravail continue de diffuser des illusions dangereuses.

Seulement 1% de télétravailleurs !

2010-07-03T15:11:00.000+02:00

Enfin une statistique fiable qui contredit les fanatiques du télétravail !

1% de télétravailleurs chez Renault

A l'occasion de la signature, le 22 juin 2010, d'un avenant qui assouplit les conditions d'accès au télétravail définies dans l'accord télétravail du 22 janvier 2007; la direction du constructeur automobile a annoncé qu'il y avait 400 télétravailleurs chez Renault SAS.

Ce chiffre donne une idée réelle du nombre de télétravailleurs en France.

Remarque 1 : Renault SAS compte 39 000 salariés, dont 24 000 ETAM (Employés, agents de maitrise et cadres) : le pourcentage de télétravailleurs est donc de 1% si on considère l'ensemble des salariés, et 1,6% si l'on ne considère que les ETAM.

Remarque 2 : Renault est un pionnier puisque c'est l'une des rares entreprises qui ont un accord sur le télétravail (moins de 20 en France). C'est dire que toutes les statistiques "officielles" qui estiment à 7 ou 8% le nombre de télétravailleurs en France sont à prendre avec beaucoup de précautions. Un récent article du journal "Les Echos" parlent même de 30% !

Remarque 3: les fanatiques du télétravail ont beau essayer de nous faire croire que le télétravail se développe "fortement" et qu'il y a une "forte" demande, la réalité est toute autre pour les raisons qu'a mis en valeur le rapport "Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! " de l'OBERGO : seul un petit nombre de salarié(e)s peut et veut vivre et supporter le paradoxe du télétravail : " Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie ".

Tous les salariés ne peuvent pas vivre et supporter le paradoxe du télétravail : « Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie »

2010-05-17T15:11:00.000+02:00

L’OBERGO, vient de publier le rapport « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! » (Rapport disponible sur le site http://teletravail.enquete.free.fr. à partir du 17 mai 2010) qui présente les résultats d’une des premières enquêtes françaises sur les conditions de travail et de vie des salariées et salariés qui ont une expérience RÉELLE du télétravail à domicile.

L’une des principales conclusions de ce rapport est que la réussite du télétravail passe par l’acceptation des contraintes et des exigences du paradoxe: « Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie ».
Or, tous les salariés ne peuvent pas, et parfois ne veulent pas, accepter de vivre et supporter ce paradoxe car les conditions nécessaires sont très difficiles à réunir. Cela exige des profils de salariés très spécifiques ainsi que des rapports sociaux salarié/entreprise peu répandus dont le rapport donne les caractéristiques.

Ces profils sont, en général, ceux des télétravailleuses et télétravailleurs actuels, souvent des cadres volontaires à 100%. Mais ils risquent d’être beaucoup moins répandus chez les salariés, cadres ou non, à qui on propose aujourd’hui le télétravail, notamment à l’occasion de restructurations d’entreprises où le choix est donné entre mobilité géographique, licenciement … ou télétravail.

Ces résultats sont d’autant plus importants qu’ils contredisent les « hymnes au télétravail » - discours, rapports officiels, livres - qui, pour exercer un véritable forcing visant au développement du télétravail, font croire que cette organisation est BONNE POUR TOUS LES SALARIES et TOUTES LES ENTREPRISES.

C’est pourquoi, s’il ne prend pas en compte les contraintes et les exigences du paradoxe du télétravail, ce forcing continuera de diffuser des illusions dangereuses qui provoqueront :

* le développement du « télétravail subi » imposé à de « faux volontaires » abusés par la présentation séduisante de la « liberté des horaires », passant sous silence les contraintes.
* l’exclusion des salariés occupant des emplois « télétravaillables » mais ne possédant pas le profil du télétravailleur ou ne voulant pas télétravailler. Le rapport présente une liste de ces exclusions qui sont à craindre.
Rapport «Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! »
Étude d’impact du télétravail réel sur les conditions de travail et de vie des salarié(e)s

Enquête réalisée par l’OBERGO avec l’appui de la CFDT Cadres et de l’Observatoire Des Cadres

Rapport disponible sur le site http://teletravail.enquete.free.fr. et sur le site http://www.ergostressie.com/ à partir du 17 mai 2010

ENFIN, UN ACCORD ORACLE SUR LE TELETRAVAIL !

2010-04-03T18:31:00.000+02:00

Cet accord était discuté depuis de nombreuses années. Il a été signé le 29 janvier 2010 par TOUS les syndicats et rectifié (erreur matérielle) le 8 mars 2010. Il est très détaillé (17 pages).
Quelques points à relever:
*les fournitures de matériel au domicile sont très complètes (y compris le mobilier : bureau, chaise et même lampe de bureau!).
* Un montant de 30 € est versé, chaque mois, au salarié en télétravail pour les frais de chauffage et d'occupation des locaux ... si "Oracle a initialisé le télétravail".
* L'accord reconnait que "Le télétravail à domicile repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique" (article 1).

Télécharger le texte de l'accord sur http://www.ergostressie.com/ et sur /http://teletravail.enquete.free.fr/

Télétravail levier du développement durable ? Les chiffres fantaisistes du Syntec

2010-01-28T10:51:00.000+01:00

Le document « Le télétravail au service du développement durable » vient d’être publié en janvier 2010 par le syndicat patronal Syntec, qui regroupe entre autres les sociétés d’ingénierie en informatique. C’est un nouvel appel en faveur d’un forcing pour le télétravail mais les raisonnements « scientifiques » sur lesquels il cherche à s’appuyer sont plus que discutables.

Exemple (extrait de l’encadré de la page 15 largement mis en valeur dans le dossier de presse) : :

« DES TONNES DE CO2 ECONOMISÉES !
En France, un employé parcourt, sur le trajet domicile-travail, en moyenne 26 km par jour. Si les salariés travaillaient en moyenne 2 jours par semaine à leur domicile, cela induirait un gain direct de plus de 800 kg de CO2 par personne et par an, soit près de 10 % du bilan carbone d’une personne.
A ces premières économies, s’ajoute la réduction d’émissions de CO2 liées à la diminution des espaces de bureaux, des besoins en éclairage, chauffage et climatisation… Les bâtiments sont en effet responsables d’un quart des émissions de gaz à effets de serre. »

Or, comme nous l’avons déjà écrit, les premiers résultats de l’enquête que nous menons actuellement auprès des télétravailleuses et des télétravailleurs salariés à domicile font apparaître que plus de 30% d’entre eux ont déménagé d’un appartement vers une maison individuelle à l’occasion du passage au télétravail. En moyenne, le temps de trajet domicile/entreprise a plus que doublé. Il est passé de 44 minutes à 89 minutes, soit plus de 181% d’augmentation !

Des trajets moins nombreux … mais beaucoup plus longs

Certes les trajets sont moins nombreux, puisque les télétravailleurs ne se rendent que deux ou trois fois par semaine dans les locaux de l’entreprise, mais ils sont beaucoup plus longs et produisent plus de CO2. Tout le raisonnement sur les économies de transports est remis en question : surtout si le télétravailleur vient en voiture au lieu de venir en métro !

Le plus écologique : des tours ou des maisons à la campagne ?

Quant à l’affirmation concernant la réduction d’émissions de CO2 liées à la diminution des espaces de bureaux, des besoins en éclairage, chauffage et climatisation , il faut aussi la tempérer. En effet, la consommation d’énergie induite par la présence permanente, le chauffage, la cuisine et le travail dans une maison individuelle, n’est certainement pas moindre que celle nécessaire aux mêmes activités dans l’entreprise. Qui peut dire que la consommation d’énergie dans une petite maison à la campagne est plus faible que celle dans un bureau d’une tour ? Surtout avec le développement des tours « écologiques », produisant leur propre énergie.

D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr).
Invitez, SVP, les autres télétravailleuses et télétravailleurs à y participer aussi.

Que se passera-t-il si le salarié la refuse la dictature des indicateurs chiffrés de la gestion par objectifs liée au télétravail?

2010-01-02T16:18:00.000+01:00

Les risques d’exclusions induites par le forcing au développement du télétravail (suite)

Télétravail salarié à domicile = une vision nouvelle du contrat salarial

Le contrat de travail salarié français est un contrat « au temps » et non « à la tâche ». Le salarié n’est ni un « esclave », dont le temps de travail est illimité, ni un tâcheron rémunéré à la tâche (voir le livre que j’ai écrit avec Pierre Mathevon, médecin du travail « Qualité de vie et santé au travail » - présentation sur http://qualite.vie.travail.free.fr/).

C’est le fruit des luttes ouvrières des XIX e et XX e siècles : le salarié « vend » une partie de son temps contre son salaire. Ce temps de travail doit être mesuré car il est limité et le salarié n’est pas « corvéable » à loisir, depuis la loi du 22 mars 1841 qui est la première loi réglementant la durée du travail d’un salarié. Certes, le salarié a une obligation de moyens (travailler pendant le temps contractuel) et de subordination (suivre les instructions de l’employeur) mais pas d’obligations de résultats, contrairement au travailleur indépendant ou à la profession libérale qui a une obligation de résultats, mais n’est pas « subordonné » à son client.

Il est évident que le contrôle du temps de télétravail est presque impossible, sauf cas très particuliers (télémarketing, centre d’appels, ...). Un contrôle trop pointilleux serait d’ailleurs rejeté par beaucoup de télétravailleurs. C’est pourquoi on constate que la plupart des télétravailleurs sont au « forfait jours » : le contrat prévoit un nombre de jours (par exemple 215 jours de travail par an) et non un nombre d’heures (par exemple 35 heures par semaine).
On constate aussi que le contrôle du temps de travail est remplacé presque toujours par un contrôle de l’activité avec les outils de la « gestion par objectifs ».

Télétravail salarié à domicile = accepter la gestion par objectifs

Il faut être conscients que les télétravailleurs qui restent télétravailleurs sont ceux qui acceptent la gestion par objectif et cette ambigüité dans leur contrat de travail : de fait le télétravailleur est proche du travailleur indépendant car, s’il est toujours subordonné à l’employeur, il devient est astreint à un résultat, c'est-à-dire à réaliser des objectifs. D’ailleurs de nombreux salariés non –télétravailleurs sont déjà soumis, de bon ou de mauvais gré, à la gestion par objectif. C’est loin de plaire à tous, car la gestion par objectifs repose souvent sur des indicateurs chiffrés très discutables !

Que se passera-t-il si le salarié la refuse la dictature des indicateurs chiffrés ?
Mais tous les salariés occupant des emplois « télétravaillables » seront-ils obligés d’accepter de ne plus travailler « au temps » (calculé par an et non par jour ou par semaine) mais par « objectif ». Seront-ils obligés d’avoir une âme de travailleur indépendant ? Ne risquent-ils pas d’être exclus alors que la gestion « au temps » est à la base du droit du travail français ?

Il y a évidemment d’autres risques d’exclusion si l’on accélère sans précaution la développement du télétravail (capacité d’autonomie, rapport de confiance à l’entreprise …) sur lesquels nous reviendrons.

D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr).
Invitez, SVP, les autres télétravailleuses et télétravailleurs à y participer aussi.

Les risques d’exclusions induites par le forcing pour imposer le télétravail

2009-12-20T13:36:00.000+01:00

Dans notre précédente chronique du 7 décembre 2009 nous avons parlé du « forcing au télétravail »; aujourd’hui nous allons réfléchir aux risques d’exclusion induites par ce forcing si l’on veut faire télétravailler tous les salariés occupant des emplois « télétravaillables ». Nous n’aborderons pas l’exclusion par les TIC qui est un autre problème que nous avons déjà largement traité (« Halte aux absurdités technologiques » aux Editions d’Organisation)

Parmi les grands risques d’exclusion qui nous semblent liés à ce forcing, on trouve la situation de famille.

Télétravail salarié à domicile = télétravail de la famille

Le travail à domicile de la télétravailleuse ou du télétravailleur doit être accepté par les autres membres de la famille. Or tous les salariés n’ont pas une famille disposée à accepter leur présence physique permanente, conjuguée à une indisponibilité de fait liée à l’activité professionnelle : « Tu es là, mais tu travailles… »..

Il faut à la fois un emploi "télétravaillable" et une famille "télétravail-compatible"

Tous les salariés n’ont pas une famille (conjoint, mais aussi enfants et adolescents, …) prête à « négocier » les modalités de cette nouvelle organisation.

Cela risque d’induire que ces salariés seront exclus des « emplois télétravaillables » (50% des emplois selon le rapport « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », écrit pour le CAS - Centre d’Analyse Stratégique). Il est intéressant de constater que selon les premiers résultats de l’enquête que nous menons actuellement auprès des télétravailleuses et des télétravailleurs salariés (http://teletravail.enquete.free.fr/) une proportion importantes des salarié(e)s qui télétravaillent sont soit seuls au foyer soit en couple sans enfant, … situation qui simplifie la « négociation ».

Il y a évidemment d’autres risques d’exclusion si l’on accélère sans précaution le développement du télétravail (augmentation du temps et de la charge de travail, gestion par objectif ; dictature des indicateurs chiffrés, capacité d’autonomie, rapport de confiance à l’entreprise …) sur lesquels nous reviendrons.

D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr/).
Invitez, SVP, les autres télétravailleuses et télétravailleurs à y participer aussi.

Nouveau forcing pour le télétravail

2009-12-07T15:03:00.000+01:00

Le rapport « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », écrit pour le CAS (Centre d’Analyse Stratégique) est un document très complet et très intéressant qui aborde tous les aspects du télétravail.

Un nouvel hymne au développement du télétravail

Il n’a qu’un défaut, mais il est d’importance : c’est un nouvel hymne au développement du télétravail. Tout le texte, d’ailleurs plus que les propositions finales, insiste lourdement sur les vertus du télétravail et la nécessité, pour la France, de rattraper « le retard »…

Dès la première page le ton est donné : « Dans de nombreux domaines, le télétravail présente des avantages importants : il améliore les conditions de travail des salariés et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle; il contribue à la réduction des émissions de gaz à effet de serre; il bouscule les modèles organisationnels et managériaux obsolescents; il favorise l’accès à l’emploi des populations exclues du marché du travail, contribuant de ce fait à l’inclusion sociale; il permet de réduire les impacts sanitaires de la pollution dans les centres urbains… ».

Mais la démonstration de toutes ces affirmations, qui reprennent les traditionnels discours pro-télétravail (entreprises fournisseurs de TIC ou télétravailleurs militants), n’est pas apportée dans les pages suivantes, et pour cause puisqu’il est dit en conclusion qu’il serait nécessaire de disposer d’ « une meilleure connaissance des gains envisageables grâce au télétravail …».

Le télétravail n’est qu’un type d’organisation du travail parmi d’autres et le rapport est incapable de justifier pourquoi les pouvoirs publics devraient favoriser, y compris par des aides financières, cette organisation plus que les autres. Il pousse implicitement le lecteur à conclure que les chefs d’entreprises, les managers et les salariés français sont les seuls à ne pas encore en avoir compris tous les avantages !

Société idéale = télétravail largement répandu

Or en insistant sur le fait que «Le télétravail pourrait concerner jusqu'à 50% des emplois en 2015, contre 30 % aujourd'hui », le rapport sous-entend que la société idéale serait la société dans laquelle tous les emplois « télétravaillables » devraient être tenus par des télétravailleurs. C’est pourquoi un certain nombre d’articles de presse ont titré «Le télétravail pourrait concerner jusqu'à 50% de la population active en 2015».

Les dangers du forcing pour le télétravail

Deux exemples parmi d’autres montrent les limites, et parfois le danger, de ce forcing visant au développement à tout prix du télétravail.

Premier exemple. Il est dit et répété que le télétravail contribue à la réduction des émissions de gaz à effet de serre. C’est loin d’être toujours vrai : les premiers résultats de l’enquête que nous menons actuellement auprès des télétravailleuses et des télétravailleurs salariés (http://teletravail.enquete.free.fr) font apparaître que plus de 30% d’entre eux ont déménagé d’un appartement vers une maison individuelle à l’occasion du passage au télétravail. En moyenne, le temps de trajet domicile/entreprise a plus que doublé : les trajets sont moins nombreux mais beaucoup plus longs. Quant à la consommation d’énergie induite par le travail dans une maison individuelle, il n’est pas certain qu’elle soit moindre que celle nécessaire au chauffage d’un bureau d’entreprise.

Deuxième exemple. Il est dit et répété que le télétravail améliore la qualité de la vie. C’est ce que confirme aussi la très grande majorité des premières réponses à notre enquête. Mais, « tous les télétravailleurs sont satisfaits de télétravailler » ne veut pas dire que tous les salarié(e)s aimeraient télétravailler. « Toutes celles et tous ceux qui font du ski aiment la montagne » ne veut pas dire que tout le monde aimerait passer leurs vacances à la montagne et qu’il faut les y obliger.

C’est pourquoi le forcing en faveur du télétravail a pour conséquence des risques d’exclusion. Même, et surtout, si nous aimons le télétravail, il nous faut être lucide : tous les salarié(e)s ne VEULENT et ne PEUVENT pas télétravailler. C’est sur ces risques d’exclusion, et sur la notion de « retard », que nous reviendrons dans nos prochaines chroniques.

D’accord ou pas d’accord avec notre analyse, si vous ne l’avez pas encore fait, participez largement à notre enquête en ligne sur le télétravail (http://teletravail.enquete.free.fr)

Enquête 2009/2010 sur les effets REELS du télétravail

2009-10-05T11:43:00.000+02:00

Cette enquête 2009/2010 est la première étude française sur les conditions de travail et de vie des télétravailleuses et télétravailleurs. Elle se propose d'écouter et analyser ce que disent et pensent les salariées et salariés qui ont une expérience RÉELLE du télétravail à domicile (au moins un jour par semaine). Elle doit permettre d'échapper aux discours caricaturaux des « pro » et des « anti » télétravail en essayant de mettre en valeur les différences entre fantasmes et réalité.

* Le télétravail améliore-t-il vraiment votre qualité de vie collective? Le questionnaire vous permet de donner VOTRE AVIS sur les 4 familles de critères grâce auxquelles on évalue traditionnellement un facteur de "développement durable": critères sociaux, sociétaux, environnementaux, économiques.

* Le télétravail améliore-t-il vriament votre qualité de vie individuelle? Le questionnaire vous permet de donner VOTRE AVIS sur les effets sur la fatigue, le stress, le plaisir et la santé

* Le télétravail constitue-t-il vraiment un "rempart" contre la pandémie grippale?

Cette enquête est réalisée par l'OBERGO (OBservatoire des conditions de travail et de l'ERGOstressie) en vue de la rédaction d'un guide formulant des propositions aux salarié(e)s et aux entreprises pour organiser et réussir le télétravail.

Donnez votre avis en participant à cett enquête sur http://teletravail.enquete.free.fr/

Loi sur le télétravail du 9 juin 2009 : une loi nécessaire … mais moins rassurante pour les salariés que l’accord national de 2005

2009-06-22T14:44:00.000+02:00

L’Assemblée Nationale a adopté le 9 juin 2009, en première lecture, un texte sur le télétravail qui doit faire l’objet de débats au Sénat en octobre 2009.
Pour la première fois le code du travail va comporter, quand la loi sera définitivement adoptée, des éléments concernant le télétravail, sujet totalement ignoré jusqu’alors dans ce code.

Ce texte de loi se caractérise :

• sur la forme : il est très court et n’est qu’une partie d’une loi plus générale « pour faciliter le maintien et la création d’emplois » (3 articles sur 13). Visiblement pour les députés le télétravail n’est pas une révolution…

• sur le fond : il reprend les grandes lignes de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail (ANI télétravail) signé par les partenaires sociaux le 19 juillet 2005 . Il envisage aussi une diffusion du télétravail dans l’administration, mais sans en définir les modalités.

Cette loi donnera enfin un statut juridique incontestable au télétravail permettant de rassurer les entreprises et les salariés voulant mettre en place ce type d’organisation du travail.

Mais elle est beaucoup moins précise que le texte de l’accord national de 2005 sur un certain nombre de protections concernant le télétravailleur:

* Elle ne prend pas en compte explicitement les travailleurs « nomades »
* Elle n’aborde ni les problèmes de période d’adaptation, ni les problèmes de santé, ni les problèmes de formation, ni les problèmes de charge de travail, …
* Elle ne parle pas des droits collectifs : en particulier n’est pas mentionnée la nécessité d’informer et de consulter le comité d’entreprise comme le prévoyait l’accord national.

Il faut regretter surtout que cette loi ne reprenne pas une disposition très importante de l’accord : « Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel ». Pourtant seule cette identification permet une totale transparence sur l’importance du télétravail dans l’entreprise et de faire diminuer le télétravail « sauvage » ou « gris » (c'est-à-dire non explicitement reconnu par un contrat ou un avenant) au profit du télétravail négocié.
Cela dit, cette loi ne supprime pas l’Accord National sur le télétravail et les salariés et leurs représentants, dans les entreprises couvertes par l’accord (qui a déjà fait l’objet d’un arrêté d’extension le 30 mai 2006) peuvent toujours s’appuyer sur cet accord.
On trouvera une anlyse déytaillée de cette loi, article par article, sur mon site http://www.ergostressie.com

Les limites des économies de temps

2009-04-06T11:46:00.000+02:00

Argument n°2 des défenseurs du télétravail salarié: moins de déplacements, donc économie de temps et moins de stress

La réduction du nombre de déplacements du salarié présentent de nombreux avantages tant sur le plan social que pour les économies d’énergie. Mais cette réduction n’est pas toujours aussi importante que l’on espérait.

Réduction du temps de transports pour le salarié.

« Depuis que je télétravaille, je gagne trois de transports par jour … » ou « … j’évite deux heures de bouchons sur la route … » ou « Maintenant, je me rends chez le client sans passer par mon bureau … ».

Dans la réalité ces gains ne sont pas toujours aussi évidents.

D’une part, la plupart des télétravailleurs salariés viennent dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine pour rencontrer leurs collègues et participer à des réunions. Le respect de cette disposition, prévue dans un grand nombre de contrats de télétravail, évite que le télétravailleur soit coupé de la vie de l’entreprise. Mais cela veut dire que l’économie du temps de transport domicile/travail n’est que de 40% sur une semaine de 5 jours.

D’autre part, un certain nombre de télétravailleurs continuent de faire ce qu’ils faisaient avant, c'est-à-dire se rendre chez le client ou le fournisseur directement en partant de leur domicile. Cela veut dire que les temps de transports sont les mêmes

Réduction du stress lié aux transports et au respect des horaires

C’est un avantage qui peut être important chaque fois qu’il est nécessaire de prendre des moyens de transports et de respecter des horaires (sachant que sont rares celles et ceux qui en qui ne viennent à pied ou en vélo dans l’entreprise). Les pannes et les grèves dans les transports en commun, les embouteillages ou les pannes de voiture sont des sources de tress très importantes que permet de diminuer, en partie, le télétravail.

Evidemment cette diminution est limité aux jours pendant lesquels, le salarié ne se rend pas dans l’entreprise.

D’autre part, le stress du respect des horaires de l’entreprise persiste en grande partie si le télétravailleur doit respecter une « plage de disponibilité » (comme nous l’avons vu dans la discussion de l’argument n°1).

Enfin, ce stress est parfois remplacé par celui lié aux contraintes locales, notamment dans la gestion des entrées et sorties d’école pour accompagner ou aller chercher les enfants.

Les limites dans le choix des horaires

2009-03-27T15:54:00.000+01:00

Argument 1 des défenseurs du télétravail salarié: le télétravail permet plus de liberté pour le salarié dans le choix des horaires

C’est évidemment l’un des arguments les plus forts du télétravail et tous les télétravailleurs satisfaits le citent en priorité.

Mais quand on analyse un peu plus en détail cette liberté on s’aperçoit qu’elle souffre de nombreuses limites :

- Limites dans les rapports avec l’entreprise (hiérarchie, collègues, …)

La plupart des contrats de télétravail déterminent (et doivent déterminer comme nous le verrons dans le modèle de contrat) des « plages de disponibilité » pendant lesquels le télétravailleur doit pouvoir être joint par l’entreprise. Évidemment si cette plage correspond à 100% aux horaires de l’entreprise, il n’y a plus de marge de libertés pour le télétravailleur.

En général, cette plage est de 5 ou 6 heures : par exemple de 9 h à 12 h, et de 14 à 17 h. Ces horaires doivent être négociés, et ce n’est pas facile, si l’on veut pouvoir, par exemple, « aller chercher les enfants à l’école.. ». La possibilité de liaison permanente par Blackberry ou Ipod est rarement suffisante…

- Limites dans les rapports avec les clients

Les clients peuvent imposer des horaires très contraignants aux fournisseurs (heures de visites, de livraison, …)

- Limites dans les rapports avec la famille

Si l’on ne vit pas seul(e), l’interpénétration vie professionnelle/vie privée n’est pas toujours facile à vivre pour toute la famille. Si l’on ne travaille pas dans les horaires « normaux » habituels (par exemple entre 8h et 18 h), cela veut dire que l’on travaille tôt le matin, ou tard le soir, ou le samedi, ou le dimanche. Cette souplesse, satisfaisante pour le télétravailleur sera-t-elle aussi satisfaisante pour sa famille ?

D’autre part, si la charge de travail est trop importante, le temps de travail réel aura tendance à dépasser le temps de travail contractuel plus encore que dans le cas d’un travail traditionnel au bureau

- Limites liées à ses propres aptitudes

Il faut être capable de vivre correctement cette liberté des horaires. D’une part, il faut que le type de métier et d’activité que l’on exerce autorise des horaires que l’on choisit en partie soi-même. D’autre part, il faut être capable d’organiser sa propre activité sans les contraintes permanentes imposées par la hiérarchie ou les collègues.

Toutes ces raisons expliquent pourquoi celles et ceux qui ont déjà beaucoup d’autonomie et de libertés dans le choix des horaires dans une organisation traditionnelle « au bureau » s’adaptent sans difficulté au télétravail. Mais ce n’est pas si facile pour les autres …

Approfondir les arguments pour ou contre le télétravail

2009-03-17T15:11:00.000+01:00

On connait bien les arguments des défenseurs du télétravail salarié:

* Plus de liberté pour le salarié dans le choix des horaires
* Moins de déplacements : économie de temps
* Plus de temps libre pour la famille et les activités locales
* Moins de stress lié aux transports
* Moins de stress lié à la pression hiérarchique
* Moins de consommation d'énergie : télétravail = développement durable
* ...

On connait moins les arguments de ceux qui sont opposés au télétravail salarié:

* Le temps de travail a tendance à déborder sur le temps de vie privée
* Plus de stress lié à une charge de travail plus grande car non contrôlable
* Moins de contacts avec la hiérarchie et les collègues
* Moins de participation à la vie de l'entreprise
* Télétravail = première étape vers le licenciement ou l'externalisation
* ...

Nous reviendrons sur chacun de ses arguments dans les prochains jours.

2009-03-16T14:17:00.000+01:00

Pourquoi le télétravail ne se développe-t-il pas en France?

Ce blog doit permettre d'échanger, de manière lucide, sur le télétravail en essayant de distinguer, le plus possible, le discours, les fantasmes et la réalité.